El contrato psicológico es una herramienta que le ayuda al área de recursos humanos a entender el éxito o fracaso de sus prácticas.
El contrato psicológico se define, generalmente, como lo que cree un empleado en relación con las condiciones de un acuerdo de intercambio tácito (promesas) entre él/ella y la organización sobre el empleo.
Los individuos desarrollan este sistema de creencias con el tiempo en función de diversos factores, como pueden ser otras prácticas de la organización, las interacciones diarias con gerentes, colegas o compañeros de trabajo y los ideales personales sobre lo que significa el trabajo.
Por lo tanto, los contratos psicológicos son de naturaleza subjetiva, pero también están culturalmente determinados.
Este contrato explica mucho de lo que los empleados interpretan de las prácticas de recursos humanos y lo que la organización busca transmitir sobre su comportamiento y desempeño cuando las prácticas se implementan.
Los directivos de recursos humanos, que enmarcan las prácticas en términos de contratos psicológicos, saben que esto implica que toda práctica requiere gestionar promesas y compromisos entre los empleados y las organizaciones.
Es más, cada vez que se introduce una práctica nueva, se generan términos nuevos en el contrato psicológico.
Por ejemplo, cuando las empresas introducen un sistema de evaluación del desempeño nuevo, los empleados esperan que su desempeño se mida con estándares diferentes a los acuerdos anteriores y se obtengan recompensas diferentes.
Aquí, el reto es preguntase qué sucede si los comportamientos esperados no se comunican claramente o los beneficios nuevos no son relevantes para los empleados.
Éstos pueden enfrentar incertidumbre y buscar interpretar las condiciones del contrato psicológico que conlleva la práctica nueva.
Entonces, para disminuir la incertidumbre, los empleados observarán el comportamiento de los demás, incluidos el de los directivos, para darle sentido a la práctica nueva. Por lo tanto, las señales sociales que rodea la práctica en su implementación juegan un papel importante en las expectativas que despierten entre los empleados y la organización.
Las áreas de recursos humanos reconocen los desafíos que enmarcan los mercados laborales en nuestros días. Por ejemplo, ofrecer empleos tradicionales de oficina o manufactura puede resultar más complicado si lo comparamos con empleos más atractivos en empresas de alta tecnología o los que ofrecen los emprendedores digitales y sociales.
Además, está el reto de introducir en las raíces de los principios y valores de la empresa temas relacionados con una filosofía de desarrollo humano tales como la flexibilidad y bienestar laboral.
En contraste, las imposiciones financieras de los mercados presionan a las empresas a que la innovación en sus prácticas de recursos humanos logre la eficiencia productiva.
Dados estos desafíos, las áreas de recursos humanos han hecho alianzas con los gerentes de primera línea porque ellos son los que tratan diariamente con los empleados y son los responsables de gestionar las prácticas laborales de su equipo de trabajo.
Para lograr esto, los gerentes necesitan aprender un vocabulario nuevo y al mismo tiempo adquirir conocimientos y habilidades de gestión relacionados con las relaciones laborales.
La autora es Profesora Emérita de Administración en EGADE Business School del Tecnológico de Monterrey y Miembro del Grupo Evaluador del IFC.