De nada sirvió cambiar el nombre y utilizar términos como talento, capital humano, cultura y tantos otros que se han ido acumulando con los años. Más rápido de lo que parecía imaginable —y esto debería preocupar sobremanera—, Recursos Humanos ha entrado en una espiral de intrascendencia.
Muchas de sus funciones ya están siendo sustituidas, incluso en empresas de Nuevo León, por procesos automatizados e inteligencia artificial. La desconfianza de los directores generales hacia Recursos Humanos como impulsores del negocio continúa en los niveles más bajos de la historia.
Podemos recordar aquella emblemática edición de la revista Harvard Business Review de julio-agosto de 2015, que llevaba el provocador título “It’s time to blow up HR”. En aquel entonces, la publicación llamaba a un cambio radical: desafiar el statu quo y reinventar la función de Recursos Humanos.
El análisis se centraba en tres aspectos clave: primero, la necesidad de repensar y rediseñar la función para que fuera más estratégica y alineada con los objetivos del negocio. Segundo, la innovación en Recursos Humanos, es decir, la importancia de adoptar nuevas tecnologías y enfoques innovadores para mejorar la gestión del talento y la efectividad organizacional. Y finalmente, las alianzas estratégicas, promoviendo una colaboración estrecha entre Recursos Humanos y la dirección general para asegurar que las decisiones del área estuvieran alineadas con la estrategia de la empresa.
Pero años después, en 2022, Gartner demostró que nada había cambiado: solo el 14 % de los directores generales confiaban en que sus líderes de Recursos Humanos eran efectivos para influir en las decisiones del equipo de liderazgo. Incluso los propios CHRO dudaban de su estructura organizacional: apenas el 34 % creía que su departamento lograba separar eficazmente las tareas transaccionales de las estratégicas.
Si alguien creyó, ingenuamente, que después de todo el trabajo, estrés, retos y dificultades que enfrentó Recursos Humanos durante la pandemia de COVID-19 la función estaría hoy mejor posicionada, la realidad es otra.
Los profesionales de Recursos Humanos están agotados y los líderes no muestran simpatía alguna por ellos. Un estudio reciente en el Reino Unido reveló que los departamentos de Recursos Humanos enfrentan una presión creciente, siguen atrapados en tareas administrativas y burocráticas que consumen más de la mitad de su tiempo y sus líderes están profundamente desgastados (Workforce Pulse 2024, Personio).
Alexander Kirss, director senior de la práctica de RRHH en Gartner, señaló recientemente que esta es “la época más difícil para los profesionales de Recursos Humanos”. Entre las razones que menciona, destacan la turbulencia económica, que ha generado ciclos de aceleración en contrataciones seguidos de despidos masivos. Además, las iniciativas de diversidad, que hasta hace poco eran una bandera clave del área, están siendo abandonadas o reformuladas por el entorno geopolítico actual.
Por si fuera poco, Recursos Humanos también ha asumido el rol de policía corporativo, encargándose de hacer cumplir los mandatos de regreso a la oficina y la eliminación del trabajo remoto. Y esto no es exclusivo de Estados Unidos; muchas empresas en Nuevo León están siguiendo la misma tendencia.
Sigue presente la misma queja que Harvard Business Review planteó hace una década: Recursos Humanos es su peor enemigo. No entienden el negocio y hablan un idioma diferente. Hoy, la percepción de la función es la de un departamento burocrático, más preocupado por llenar formularios que por la innovación o la productividad (Financial Times, 2025).
No se puede ignorar que los departamentos de Recursos Humanos enfrentan desafíos significativos, que han tenido dificultades para influir en las decisiones del negocio y del equipo de liderazgo, y que sus clientes internos han visto pocos cambios en su valor estratégico. Sin embargo, su papel en la gestión del cambio, el desarrollo del talento, la promoción de una cultura organizacional sólida, la integración de tecnología y el bienestar de los empleados sigue siendo fundamental para el éxito de cualquier empresa.
Epílogo.— Para cerrar esta discusión, vale la pena plantear una pregunta: ¿Existe alguna empresa que cotiza en bolsa en Nuevo León cuyo director general haya sido previamente director de Recursos Humanos como función principal? Es decir, un profesional del área y no solo un ejecutivo en rotación para obtener experiencias críticas en diferentes sectores. Difícilmente se encontrará una respuesta afirmativa. Si Recursos Humanos no logra posicionarse como un socio estratégico, difícilmente tendrá un lugar en la mesa del C-Suite en las empresas del futuro.
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx