Los planes de carrera y sucesión son estrategias en las organizaciones para poder dar cumplimiento a la responsabilidad primaria que tienen las áreas de Capital Humano: “garantizar contar con el talento que la organización requiere para el logro de sus resultados”.
Estos planes se identifican aquellos colaboradores que, por sus características de comportamiento, liderazgo, capacidad de aprendizaje y orientación a resultados, tienen el potencial de asumir roles clave en el futuro.
Diversos estudios han demostrado la importancia de los planes de sucesión en las organizaciones: Continuidad del negocio: El 86% de las empresas que implementan planes de sucesión reportan una mayor estabilidad y continuidad en sus operaciones.
Retención de talento: Las empresas con planes de sucesión efectivos tienen una retención de talento un 20% superior en comparación con aquellas que no los tienen.; Desarrollo de liderazgo: El 75% de las organizaciones afirman que los planes de sucesión ayudan significativamente en el desarrollo de sus líderes.
El contar con un plan de sucesión bien diseñado y estructurado, y que sea del conocimiento de la organización, genera muchos beneficios, por ejemplo: Los colaboradores se sienten tomados en cuenta y motivados a seguir superándose ante las oportunidades de crecimiento, participando activamente.
Se fomenta el desarrollo y crecimiento organizacional y con ello la lealtad, sentido de pertenencia y por lo tanto el riesgo de rotación de personas clave; Los planes de sucesión aseguran que las operaciones de la empresa se vean menos impactadas por la salida inesperada de un empleado clave.
Dado que vivimos en un mundo extremadamente cambiante, con transformaciones constantes y cambios en la economía global, la organización debe estar preparada para enfrentar los mismos. Por lo tanto. es muy importante contar con 2 diferentes modelos para enfocar los planes de sucesión.
El primero es el más común y tiene que ver con la selección de los futuros y altos potenciales y la definición de su plan de carrera.
Colaboradores con “ambición”, determinación, pasión y alta posibilidad de desarrollo de competencias, a los que se les elabora un Plan de Carrera. Este modelo orientado al crecimiento orgánico de la misma y/o a los planes de sucesión por jubilaciones.
El segundo es el de Urgencia, ante situaciones inesperadas en las que un líder clave debe ser reemplazado de inmediato. Incluye la identificación de candidatos internos que puedan asumir responsabilidades con poca o ninguna preparación adicional y una herramienta que ayudará mucho es la clasificación conocida como 9 box.
En ambos casos es fundamental los siguientes elementos: La identificación de nuestro talento clave; La definición y el plan de desarrollo de competencias tanto de negocio como de liderazgo; Los comportamientos que esperas del colaborador garantizan la cultura deseada en tu organización y mentoría y Coaching: hay que acompañar a nuestros futuros y altos potenciales en su camino de desarrollo
La inversión en un plan de sucesión y planes de carrera bien estructurados no solo beneficia a la organización, sino también a sus empleados y clientes.
El autor es Director Ejecutivo de Capital Humano en Axtel SAB; desempeñó puesto directivos en empresas como Prolec G.E., Telefónica Movistar y Bancomer. Lic. en Psicología, Maestría en D. O., IPADE y la Universidad de Kellogg.